要對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行培養(yǎng)，首先要評(píng)估公司人才現(xiàn)狀，于是，超級(jí)團(tuán)隊(duì)super team專門對(duì)多家環(huán)保上市企業(yè)進(jìn)行了人效和人才盤點(diǎn)。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)中發(fā)現(xiàn)，隨著學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨低，人均產(chǎn)值整體呈下降趨勢(shì)。通過(guò)年齡結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)，公司能夠看出當(dāng)前員工在不同年齡段的人數(shù)占比。員工在不同年齡段的人數(shù)占比不僅能反映出員工之間的代溝，也能在一定程度上決定公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和補(bǔ)充后備人才的可能性。

環(huán)保上市公司人才培養(yǎng)系列之學(xué)歷結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)

要對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行培養(yǎng)，首先要評(píng)估公司人才現(xiàn)狀，于是，超級(jí)團(tuán)隊(duì)super team專門對(duì)多家環(huán)保上市企業(yè)進(jìn)行了人效和人才盤點(diǎn)。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)中發(fā)現(xiàn)，隨著學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨低，人均產(chǎn)值整體呈下降趨勢(shì)。

▲（說(shuō)明：1、因各公司面向的細(xì)分領(lǐng)域和業(yè)務(wù)形式不同，會(huì)有差別，本圖只反映整體趨勢(shì)；2、數(shù)據(jù)來(lái)源：上市公司年報(bào)）

雖然高學(xué)歷不能代表高能力，也不一定代表高績(jī)效，但公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)能夠反映公司對(duì)人才的吸引力和員工的基礎(chǔ)素質(zhì)結(jié)構(gòu)。尤其是對(duì)于環(huán)保行業(yè)這種“人才流出型”行業(yè)，分析員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有助于幫助企業(yè)優(yōu)化公司的員工結(jié)構(gòu)。如果公司是環(huán)保技術(shù)引領(lǐng)型或者高精尖加工型企業(yè)，公司要注意補(bǔ)充高學(xué)歷的員工。

然而，員工的學(xué)歷也不是越高越好，如果公司是環(huán)保施工型企業(yè)，在一線基礎(chǔ)崗位的高學(xué)歷人才比例高了反而可能降低人才的穩(wěn)定度，比如項(xiàng)目經(jīng)理是環(huán)保公司頭疼的流動(dòng)性極大的崗位。超級(jí)團(tuán)隊(duì)建議：當(dāng)發(fā)現(xiàn)一線基礎(chǔ)崗位中有比較多的高學(xué)歷人才時(shí)，要及時(shí)在基層員工中進(jìn)行人才庫(kù)建設(shè)，把這些人才識(shí)別出來(lái)，對(duì)這些人才進(jìn)行選拔培養(yǎng)，幫助其看清自己在公司的晉升通道，提前正向干預(yù)其職業(yè)發(fā)展，有助于這類人才在更重要的崗位上發(fā)揮價(jià)值，并且提高對(duì)公司的忠誠(chéng)度，最終幫助企業(yè)留住人才，擴(kuò)充人才隊(duì)伍。

環(huán)保上市公司人才培養(yǎng)系列之年齡結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)

要對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行培養(yǎng)，要評(píng)估公司人才年齡結(jié)構(gòu)情況，于是，我們專門對(duì)多家環(huán)保上市企業(yè)進(jìn)行了人才年齡結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)。

年齡代溝是真實(shí)存在的。時(shí)代在每個(gè)人身上都會(huì)留下深刻的烙印，不同的年齡代表成長(zhǎng)所處的不同時(shí)代，不同時(shí)代的群體有不同的價(jià)值觀和行為模式。

通過(guò)年齡結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)，公司能夠看出當(dāng)前員工在不同年齡段的人數(shù)占比。員工在不同年齡段的人數(shù)占比不僅能反映出員工之間的代溝，也能在一定程度上決定公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和補(bǔ)充后備人才的可能性。

一般來(lái)說(shuō)，從20歲到50歲，以每5年為一個(gè)年齡段，如果某個(gè)年齡段的人數(shù)特別多或特別少，則說(shuō)明公司的年齡結(jié)構(gòu)可能存在問(wèn)題。這種異常的年齡結(jié)構(gòu)在某些情況下可能會(huì)影響公司的發(fā)展，公司察覺后應(yīng)當(dāng)有所警覺或及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整。

而公司的年齡結(jié)構(gòu)與公司一把手的用人習(xí)慣存在很大的關(guān)聯(lián)。如果公司一把手的年齡偏大，公司整體的年齡結(jié)構(gòu)會(huì)偏老齡化；如果公司一把手的年齡偏小，公司整體的年齡結(jié)構(gòu)會(huì)偏年輕化。我們可以看到環(huán)保企業(yè)中公司高管的年齡結(jié)構(gòu)主要集中在60/70后，這背后映射的是環(huán)保行業(yè)的公司主要在改革開放東風(fēng)下成長(zhǎng)起來(lái)，當(dāng)時(shí)創(chuàng)始人年齡和核心團(tuán)隊(duì)年齡段集中處于中青年階段。

實(shí)際案例

以科創(chuàng)板企業(yè)金科環(huán)境和萬(wàn)德斯為例，兩家企業(yè)的科研人員年齡分布各有特點(diǎn)。我們可以看到，金科環(huán)境科研人員各個(gè)年齡段分布相對(duì)更均衡，萬(wàn)德斯在31-40歲人才占比更多，41-50歲和51歲以上兩個(gè)年齡區(qū)間科研人員占比呈金字塔型。

兩家企業(yè)的年齡分布特征不同背后，可能跟公司所處地域（金科環(huán)境總部位于北京，萬(wàn)德斯總部位于南京）、公司設(shè)立時(shí)長(zhǎng)、創(chuàng)始人年齡（金科環(huán)境創(chuàng)始人1964年出生，萬(wàn)德斯創(chuàng)始人2022年46歲）有關(guān)。

除此之外，公司的年齡結(jié)構(gòu)與人力資源部的招聘工作存在很大的關(guān)聯(lián)。如果招聘人員在實(shí)施招聘之前，不考慮公司當(dāng)前的人員年齡結(jié)構(gòu)，不考慮公司期望擁有的年齡結(jié)構(gòu)，可能就會(huì)在招聘工作中忽略對(duì)年齡的篩選，造成某個(gè)年齡段的員工人數(shù)偏多的情況。超級(jí)團(tuán)隊(duì)建議：當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)逐步提升時(shí)，一定要注意在招聘工作中對(duì)年齡的篩選，同時(shí)做好企業(yè)現(xiàn)有人才的盤點(diǎn)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)，多種方式聚集人才，避免人才缺失和斷層。

編輯：李丹