隨著“十三五”規劃的全面展開，國家投資方向的傾斜，使得環境產業迅猛發展，環境產業的競爭已從“資源的競爭”升級到“商業模式和人才的競爭”。如何打造人力資源競爭優勢，贏得新機遇，將是環境企業必須從戰略高度上重視的問題。

7月15日，E20環境平臺/E20研究院攜手國際知名人力資源咨詢公司怡安翰威特，舉辦了一場以“打造人力資源競爭優勢，贏得新機遇”為主題的沙龍活動。來自A、B、C三大方陣的企業高管、人力資源總監及人力資源經理代表等共40余人參與了本次沙龍，從人力資源管理的視角，從“打造人力資源競爭優勢”的案例和典范出發，探討了環保產業的人力資源管理提升之路。 

 E20環境平臺合伙人、E20研究院院長助理肖瓊主持了沙龍活動

E20環境平臺合伙人、E20研究院院長助理肖瓊主持了本次會議。她介紹了此次沙龍的目的：為了解決目前環保企業在打造人力資源競爭優勢上的困惑，同時也是E20環境平臺服務會員企業的一次專題活動。她表示，當前的環境產業面臨著兩大新形勢，一是環境治理需求在多種因素的推動下大量釋放，新興市場機會不斷涌現，二是資本化、互聯網+、國際化、生態化等也在顛覆著快速發展中的環境產業。新形勢下，環境人才無疑成為環境企業能夠決勝市場的重要基礎。

新形勢下環境產業的人力資源戰略及啟示

怡安翰威特咨詢總監袁潔就《新形勢下環境產業的人力資源戰略及啟示》，作了精彩演講。她從“如何衡量人力資本對組織帶領的影響”、“環保行業面臨的人力資源挑戰”、“人才發展案例及人力資源組織架構分享”這三個方面作了主題分享，并介紹了萬科、華為等企業打造人力資源競爭優勢的經典案例。

怡安翰威特咨詢公司咨詢總監、環保行業負責人袁潔 

袁潔認為，環保行業的人力資源挑戰表現在五個方面：一、市場化競爭要求組織轉型或快速發展，這包括組織架構、管控的調整、并購食物的協調和處理。二、人力資源管理體系的建設被提上日程。三、薪酬競爭力與成本的平衡問題，包括人才的吸引、激勵和保留。四、人才的獲取、培養、發展問題，如何從點的思考到面的建設。五、人力資源體系和組織的自我發展問題。她指出，目前，環保產業正進入擴張和整合階段，市場空間和潛力巨大，打造人力資源競爭優勢，將幫助環保企業贏得新的機遇。

E20環境平臺合伙人、人力資源總監王舒宇，隨后就《事業合伙人與股權激勵的原理、方法與實踐》作了主題發言。他從介紹E20環境平臺合伙人制的實踐開始，展示了E20合伙人團隊，以及實施合伙人制度兩年以來E20環境平臺發生的翻天覆地的變化。他表示，E20合伙人制是E20平臺戰略的必然選擇，只有合伙人制才能支撐平臺的多重價值鏈對人力資源、管理運營提出的要求。E20環境平臺合伙人制的最大特點是，所有權、經營權及業務管理的高度重合，這為吸引人才、降低委托代理成本、充分授權、提高運營效率奠定了基礎。

E20環境平臺合伙人、人力資源總監王舒宇

王舒宇進一步指出，人才、管理、資本是環保企業成長路徑上的必要支撐，企業發展要突飛猛進，必須突破人才、管理、資本等方面的瓶頸。而合伙人制是一個新的突破口，通過合伙人制，可以推動資本、人力資源、企業管理的正向循環，成為推動企業持續發展的新動力。王舒宇還介紹了E20戰略十步法及股權激勵模型等工具。

E20環境平臺股權激勵頂層設計模型

環保企業的競爭將是人才、企業文化的競爭

新形勢下，對于環保行業來說，什么是人力資源競爭優勢？環保行業的人才缺口在哪里？環保企業如何吸引、留住人才？如何引進高層次人才，并制定合理的薪酬？技術人才的激勵機制應該是怎樣的？該如何用好股權激勵機制？如何用好項目入股機制？如何打造環保公司的企業文化，進行文化植入？如何給員工制定合理的中長期發展規劃？在沙龍的主題討論環節，與會人士進行了熱烈的探討。

瀚藍環境股份有限公司固廢事業部副總裁 高海鳴

瀚藍環境股份有限公司是B方陣企業中的優秀代表企業，其固廢事業部副總裁高海鳴，介紹了瀚藍環境靈活的人力資源戰略。他表示，由于瀚藍的國資背景，無法實行股權激勵。但公司高度注重人才的內部培養，會給高端人才提供充分的機會，例如支持其成立子公司等。高海鳴特別提到了瀚藍環境“包容、有愛”的企業文化，這對凝聚人才起到了極大的促進作用，甚至出現了離職人才回流的特有現象。對于如何增強企業文化的凝聚力、黏住人才，高海鳴闡明了自己的觀點，同時也提出了環保企業要不要重新吸納“回流人才”的困惑。

江蘇新奇環保有限公司總經理湯水江 

　　“我是代表宜興的幾百家環保企業，專門過來學習的。”作為E20環境平臺C方陣企業的典型代表，江蘇新奇環保有限公司的總經理湯水江表示，希望借鑒E20的高級合伙人制與股權激勵政策。他談到，新奇環保現有170余名員工，其中不乏工作了10余年的老員工，也不乏80后、90后員工，從內部培養人才是公司重視的問題，但到一定階段后，公司的老員工往往動力不足，因此，完善激勵機制、嘗試“合伙人制”將是未來5年的一個趨勢，新奇環保也愿意給年輕人提供歷練的機會、成長的平臺。

蘇伊士水務工程有限公司人力資源總監 董曉萌 

作為外資環保企業的代表，蘇伊士水務工程有限公司的人力資源總監董曉萌，談到了外資環保企業十余年來人才政策的變化。蘇伊士是最早進入中國的外資水務公司之一，曾經很容易吸引人才，但隨著國內水務企業的蓬勃興起，外資水務企業遇到了越來越多的挑戰，與國內同行的薪資、福利差距也在縮短。薪資，已不是外資環保企業吸引人才的主要策略。董曉萌表示：“我們希望始終吸引行業內的高端人才，但外資企業很難享受到政策的傾斜，所以更要絞盡腦汁、發掘自己的核心競爭力，修煉自己。”為了穩住人才，蘇伊士實行“以人為本”的企業文化與人才政策，例如，可以為員工提供在不同國家之間流動的學習機會，從而促進人才的發展與提升。

啟迪桑德環境資源股份有限公司人力資源總經理 趙惠君 

啟迪桑德環境資源股份有限公司的人力資源總經理趙惠君，分享了啟迪桑德吸引并留住人才的激勵機制。她談到，集團的人力資源部門主要配合業務部門，提供支持服務。桑德在2011年、2014年、2015年進行了三次薪酬改革，對基礎薪酬和薪資結構都進行了調整，并執行項目激勵計劃，從而穩固了一批人才。“特別是在2010年進行的期權激勵計劃，及時又成功，穩定了核心團隊的成員。到2014年，又實施了第二期的期權激勵計劃。”趙惠君介紹說，啟迪桑德近年加大了考核比例，讓年薪和項目掛鉤。在人才引進方面，2015年的招聘情況理想。

怡安翰威特咨詢公司咨詢總監 朱麗佳

在瀚藍環境、新奇環保、蘇伊士、啟迪桑德等的經驗分享之后，怡安翰威特咨詢公司的咨詢總監袁潔、朱麗佳，針對企業存在一些的困惑，給出了專業的處理意見。例如，隨著業務并購步伐的加快，環保企業如何整合各個子公司之間文化差異、實現企業優秀文化的傳承，朱麗佳提出，“對于企業的文化傳承，需要有健全的機制。”“企業期望的文化，應該取決于企業的業務戰略。”袁潔也指出了業務并購后子公司之間“溝通、融合”的重要性。專業的建議，贏得了與會人士的共鳴。

 E20環境平臺高級合伙人/E20研究院執行院長王立章

E20環境平臺高級合伙人/E20研究院執行院長王立章對沙龍活動進行了總結。他指出，環保行業的人力資源管理工作相對復雜，而環保企業成長快、發展快，加上近年來并購頻繁，人才側的挑戰非常大。環保企業的人才管理，應該和企業的業務戰略息息相關。環保企業的競爭，已經從技術市場的競爭轉化為人才的競爭、企業文化的競爭,而企業文化與企業家文化是有本質區別的，不能混為一談！鑄就什么樣的企業文化，如何讓企業文化真正進入員工心里，將是環保企業家的追求，也是環保企業建設的重要一環。

本次沙龍結束后，E20環境平臺攜手怡安翰威特將就沙龍中熱議的話題形成藍皮書，敬請期待。

 與會者合影

附：沙龍參會企業名單（各公司人力資源總監以上級別參加，排名不分先后）

北京首創股份有限公司  

蘇伊士水務工程有限公司

啟迪桑德環境資源股份有限公司

桑德國際有限公司

首創環境控股有限公司

中國水務投資有限公司

瀚藍環境股份有限公司

金科水務工程（北京）有限公司

江蘇新奇環保有限公司

廣西博世科環保科技股份有限公司（北京分公司）

北京賽諾水務科技有限公司

浦華環保股份有限公司

永清環保股份有限公司（北京分公司）

中節能大地環境修復有限公司

天津膜天膜科技股份有限公司

北京安力斯環境科技有限公司

北京正和恒基濱水生態環境治理股份有限公司

威水星空

普拉克環保系統（北京）有限公司

嘉誠環保工程有限公司

倍杰特國際環境技術股份有限公司

蘇交科集團股份有限公司

金州環境集團

川源中國

北京排水集團

北華中清環境工程技術有限公司

首大能源環保集團

編輯：葉馨